En 2022, Justine Rabel, International Key Account Manager chez Eventmaker, a été sélectionnée pour participer au programme Next Generation Leaders de l’UFI, the Global Association of the Exhibition Industry, aux côtés de cinq autres jeunes talents de notre secteur à l’international. Tous avaient moins de 10 ans d’expérience et déjà fait la preuve d’initiatives pour stimuler le changement et l’innovation dans notre filière.

Leur sujet cette année-là est de travailler sur la marque employeur du secteur des salons, foires, congrès et centres d’expositions, et de présenter leur vision et la définition qu’ils proposent pour valoriser notre filière auprès des jeunes talents afin d’attirer les meilleurs et de nouveaux profils. Il leur est demandé de centrer leurs investigations plus particulièrement sur les salons, mais leurs conclusions peuvent aussi être utiles pour d’autres composantes de la filière. Au terme de leurs recherches ce groupe a abouti à une proposition intéressante de “Talent Narrative”, à l’issue d’un raisonnement que Justine Rabel nous restitue ici.

“Talent Narrative” et “Talent Narrative” de la filière événementielle

Le “Talent Narrative” d’une industrie est son récit, sa manière de communiquer au sujet des multiples opportunités propres à son secteur en les valorisant, ainsi que sa capacité à attirer et à retenir les talents. Il s’agit donc de trouver un narratif cohérent et attractif, transverse à toutes les organisations de l’industrie en question.

Certaines industries disposent d’un “Talent Narrative” pleinement abouti. C’est le cas, par exemple, de la Tech1.

Pour définir le “Talent Narrative” de notre secteur de l’événementiel, notre groupe a commencé par se poser les questions suivantes :

• Qui sommes-nous en tant qu’industrie et en tant qu’individus évoluant dans l’événementiel ?

• Pourquoi nous engageons-nous et quelles sont nos valeurs ?

• Quelles actions concrètes menons-nous au quotidien ?

• Quelles sont les réalités auxquelles nous devons faire face ?

• Quelle est la place de l’innovation au sein de notre secteur ?

Nous avons constaté que notre industrie ne possède pas de “Talent Narrative” clairement construit et affiché. Nous pouvons exprimer de nombreuses idées au sujet de notre secteur, mais nous manquons d’un récit global et partagé créant de la cohésion, qui permettrait à chacun de comprendre notre mission et susciterait une véritable et puissante envie de nous rejoindre.

Il est impossible de construire un “Talent Narrative” approprié, si l’on n’a pas d’abord cerné les souhaits des nouvelles générations. Au préalable, nous avons donc beaucoup travaillé sur les attentes, aspirations et besoins des collaborateurs en matière de Ressources Humaines, qui ont nettement évolué. Au-delà de la passion qui nous lie à ce secteur, qu’est-ce qui est désormais recherché par les jeunes ? Comment pouvons-nous leur décrire notre industrie ? Qu’est-ce qui fait nos forces et comment devrions-nous les mettre en avant ? Quelle est notre histoire ?

Pour répondre à ces questions, nous avons travaillé pendant huit mois en ayant de nombreux échanges. Nous avons mené un sondage auprès d’une centaine de professionnels de l’événementiel, lu d’innombrables études, discuté avec des leaders de l’industrie.

1. – Nos axes de réflexion relatifs aux Ressources Humaines : les 3 C

Selon notre étude, les collaborateurs valorisent trois aspects au sein de leur cadre de travail :

• La Culture de l’Entreprise,

• Le Développement de Carrière,

• La Compensation Financière.

Les actions à mener et notre narratif devait donc s’articuler autour de ces axes.

1.1. – La Culture de l’Entreprise repose elle-même sur trois dimensions :

1.1.1. – La politique de Diversité, Équité et Inclusion

Chacun devrait se sentir le bienvenu et capable d’apporter sa pleine contribution sur son lieu de travail. Les individus performent mieux dans leur rôle lorsqu’ils ont un sentiment complet d’adhésion personnelle, d’appartenance et se sentent investis d’une mission. Pour une industrie qui promeut la construction, l’animation et le développement de communautés, il est nécessaire de veiller à inclure nos propres communautés.

Afin d’amplifier les voix sous-représentées, élargissons les sources de recrutement et structurons les parcours professionnels pour permettre plus de diversité. Cela doit venir du sommet et de la base de la pyramide hiérarchique. Nous avons besoin de leaders pour donner la direction et l’impulsion. Comme le disent très bien les anglo-saxons « Walk the walk, just don’t talk the talk » : Arrêtons de parler et mettons-nous en action !

1.1.2. – Le bien-être au travail

En conséquence, quel récit devons-nous leur transmettre sur notre industrie ? Nous travaillons dans l’une des industries les plus stressantes au monde, mais comment pouvons-nous créer et implémenter un environnement qui favorise l’équilibre recherché par chacun des individus ?

L’observation des succès obtenus dans d’autres secteurs montre qu’il existe plusieurs moyens d’incorporer ces changements dans notre industrie. Il s’agit toujours d’accélérer la transition d’une culture de burn-out, caractérisée par le sacrifice, le sous-effectif et le micro-management, vers une culture de travail plus saine. Cette dernière se distingue par l’engagement des collaborateurs, la présence de managers empathiques et la libre expression des individus, où chacun se sent à l’aise. Les managers tendent ainsi à devenir des coachs ou des mentors, favorisant un environnement de travail positif et encourageant.

De même, nous observons d’une manière générale une transition de l’ère industrielle, où la présence physique au bureau, les horaires et le lieu de travail sont fixes, vers l’ère de l’information et de la conception. Dans cette nouvelle ère, la connexion constante et la possibilité de travailler de n’importe où sont valorisées. Au-delà des contraintes inhérentes à nos métiers, il est important de rappeler que la flexibilité ne se limite pas à autoriser de passer 2 jours à la maison et 3 jours au bureau ; c’est aussi et surtout une question de gestion des horaires, de la charge de travail, basée sur des tâches plutôt que sur le 9h – 17h.

Il est crucial de créer un environnement de travail épanouissant non seulement pour attirer de nouveaux talents, mais surtout pour les retenir. La fidélité des coéquipiers est essentielle. Comme l’a dit le fondateur de Virgin Brands, Richard Branson : « Formez vos talents assez bien pour qu’ils puissent partir, traitez-les assez bien pour qu’ils veuillent rester ».

1.1.3. – Un leadership axé sur l’alignement et l’exemplarité

Au cœur de la culture organisationnelle, un leadership axé sur le sens et la mission, la transparence et la communication positive, se traduit par une vision claire et des valeurs fortes. L’engagement peut provenir de multiples paramètres : partage franc des informations, constance dans les échanges, parole dépolitisée où chaque collaborateur est encouragé à s’exprimer librement, autonomie et responsabilité, méritocratie, opportunités de croissance et de développement accessibles à tous, célébration des succès et des contributions de chacun, mais aussi reconnaissance des erreurs.

Sur le lieu de travail, les leaders donnent le ton et créent l’atmosphère – une culture stressante ou une communication ouverte, la politique ou la méritocratie, la répétition ou l’innovation, la minimisation ou la prise de risque, le choix leur appartient. Ne dirigeons pas uniquement par des tableaux mais aussi par le cœur.

La culture est l’atout le plus important d’une société : c’est elle qui définit l’essence de ce qu’elle est, des individus qui la constituent et la manière dont chacun accomplit la mission collective.

1.2. – Le Développement de Carrière

Un leadership dynamique favorise également le développement de carrière. Le développement professionnel est essentiel pour attirer et fidéliser les talents. L’évolution des compétences et de la carrière est la clé pour conquérir le cœur des Millenials / Gen Z.

Que veut la nouvelle génération ? Apprendre et évoluer, être vu et entendu, être habilité (« empowered »). Il faut favoriser la poursuite de ces objectifs. En enseignant, en écoutant, en faisant confiance, en offrant des opportunités d’apprentissage et d’impact. Par exemple, encourageons les talents à assister à des événements de l’industrie, à prendre la parole.

L’éducation, les opportunités d’apprentissage et les mobilités internes sont des facteurs de motivation majeurs. Nous entrons dans cette industrie par hasard, nous y restons par passion, mais tout un chacun devrait avoir envie de rester parce qu’il apprend, avance, gravit les échelons du succès et se développe personnellement. Un onboarding organisé, de la formation continue et une projection claire sur un parcours de carrière adapté et personnalisé sont des prérequis à la rétention des talents.

1.3. – La Compensation Financière

Au-delà du salaire, la compensation devrait être perçue comme un “package de rémunération global”, prenant en compte les éléments suivants :

• Un salaire au service d’un style de vie confortable, en adéquation avec le bien-être recherché par le collaborateur … propulsant le collaborateur dans la recherche de l’excellence et de la croissance,

• La flexibilité au sein de son quotidien : télétravail, autonomisation…

• Des ressources au service de son évolution personnelle : aide pour les nouveaux parents, focus autour de la santé mentale,

• Des opportunités de carrière et de développement,

• De la reconnaissance.

Bien entendu, ces trois Composantes ne peuvent pas forcément être prises en considération de façon aisée par toutes les entreprises de la filière événementielle qui évoluent dans un univers de fortes contraintes. Mais nous voulons souligner ici combien elles sont importantes aux yeux des jeunes générations et que les entreprises raisonnant en termes de “marque employeur” devraient autant que possible en tenir compte.

2. – La proposition de “Talent Narrative” de la filière événementielle

Dans l’esprit des personnes extérieures à notre industrie, un salon se caractérise par des stands et des allées d’exposants vendant leurs produits aux visiteurs. Or, nous sommes bien plus que cela ! Nous sommes une plateforme de connexion(s), nous favorisons l’innovation, nous créons des partenariats et stimulons la croissance économique.

Élargissons notre champ de vision. Nous devons faire comprendre que nous sommes bien plus que des organisateurs d’événements.

Au-delà des événements :

• Nous sommes un média, détecteur de tendances, créateur de contenus,

• Nous sommes une marketplace, où nos marques participantes présentent leurs innovations, engagent leurs clients et propagent leur message,

• Nous utilisons et valorisons les innovations technologiques, nous collectons, analysons, restituons et interagissons avec les données comportementales,

• Nous animons les communautés,

• Nous réunissons des cultures diverses.

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Crédits :

Merci aux membres du programme Next Generation Leaders 2022 de l’UFI

– Daniella Galante, Account Executive @ Exhibition Place – Toronto, Canada

– Maria Victoria Piñeres Bustillo, Gerente de Operaciones @ Centro de Convenciones de Costa Rica – Costa Rica

– Monika Baro, Stakeholder Engagement Specialist @ Khon Kaen Innovation Center

– Jon Yahirun, Customer Success Manager @ Clarion Events – Washington DC, USA

– Joseph Kowalsky, Event Director @ CloserStill Media – New York, USA

En outre, nous témoignons notre gratitude à toutes les personnalités de l’industrie qui nous ont accompagnés dans l’élaboration de ce “Talent Narrative”.